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开元直营官方网站小燕（化名）某平台上接单为公司写微信公众号文章，公司业绩下滑后，与她解除合作关系，小燕遂将公司诉至法院，要求公司支付工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院经审理后认为，小燕与公司不存在劳动关系，小燕基于劳动关系提出的诉请不予支持，遂驳回了小燕的诉请。小燕不服，向上海一中院提起上诉。

一审法院经审理认为，公司已构成违法解除，应支付小汪违法解除劳动合同赔偿金9.5万元。公司又向上海一中院提起上诉，并称小汪除了这三张奖惩单，还签过十多张奖惩单，都要作为解除依据。

谁料，才干了两年，小汪就收到了公司开具的《解除劳动合同通知书》，理由为“小汪严重违反用人单位规章制度”。公司表示小汪存在三次违纪行为，曾在2023年2月、3月、5月开过三张奖惩单，小汪已签字确认。根据公司《员工手册》规定“对于有严重违纪行为的员工，公司可给予立即解雇，并且不给予任何经济补偿”，故公司决定解除劳动合同。

本案主审法官顾颖指出，劳动者的行为是否构成违纪行为并“严重”到足以解除劳动合同的程度，并不能单纯由奖惩单的数量决定。具体到审判实践中，应结合解除的意思表示送达即生效、解除事由不得事后补充或替换、用人单位提供证据的证明力、规章制度的效力等综合判断。

五一长假期间，上海市第一中级人民法院（以下简称“上海一中院”）梳理了近期审结的劳动争议案件并发布，旨在通过剖析典型，释法析理，以提醒劳动者和用人单位要遵守法律、劳动合同及相关约定，共同构建和谐有序的用工环境。澎湃新闻（www.thepaper.cn）记者从中获悉上述案件。

在另一起案例中，小燕2019年8月起在某平台上接单为一家营销策划公司维护微信公众号以及撰写推文。双方没有签订书面劳动合同，口头协商每月报酬3万元，每篇文章另给3000元稿费。服务期间，小燕既不用考勤，也没有固定上下班时间和工作地点，社保、公积金自行缴纳。

上海一中院经审理后认为，本案争议焦点为格岸公司解除小汪的劳动合同是否合法有据。解除通知书中明确指出针对小汪“近半年期间”的行为，公司也在仲裁、一审就解除事由加以固定，是指2023年2月、3月以及5月三张奖惩单所涉行为，所以法院审查的范围即围绕该三次违纪行为是否成立。对于公司在二审中又增加的解除理由即另外的十多张奖惩单不予审查。格岸公司出具的三张奖惩单，虽然有员工签字，但上面所列的行为缺乏事实依据，也找不到与之对应能够认定为违纪的规章制度，均不能证明小汪存在严重违纪行为，更不足以导致解除劳动合同的严厉处罚。

上海一中院介绍，小汪在2021年3月入职了格岸公司，主要职务是中高端城区经理，双方签订了五年期的劳动合同，满心欢喜的小汪积极投身到了新工作中。

小汪不服，认为公司类似的奖惩单系对所有员工批量、大量开具，奖惩单上的行为诸如“文字没有左对齐”等根本就不是违纪行为，遂于2023年6月申请劳动仲裁。仲裁委裁令格岸公司支付小汪违法解除劳动合同赔偿金9.5万元等。公司不服裁决，向法院提起诉讼。

上海一中院民事审判庭审判长、本案主审法官蔡建辉指出，劳动合同法是平等维护劳动者及用人单位双方合法权益的法律。劳动关系，是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。双方是否存在劳动关系，应从劳动者和用人单位是否符合劳动法等法律规定的主体资格，劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分，用人单位是否对劳动者进行管理、双方是否形成人身及经济上的从属关系等因素综合判断。

上海一中院认为，本案的争议焦点为，小燕是否与公司建立了劳动关系。首先，关于建立劳动关系的合意方面，双方之间并未签订书面劳动合同，公司没有给小燕缴纳社会保险费，小燕也没有证明曾要求公司缴纳，双方也未就工资的标准、结算方式、双方的权利义务进行约定。其次，关于人身从属性方面，小燕无固定上下班时间，无固定工作地点，无需考勤，且不受公司规章制度约束。最后，关于经济从属性方面，小燕从某平台上接单，报酬由平台发放，数额并不固定，口头协商每月报酬3万元，只是小燕的单方说法，与事实不符，部分月份未有收入。

以上事实需有证据证明。劳动者在应聘及工作过程中，应督促用人单位签订书面劳动合同，并自行保管好劳动合同。如用人单位拒绝的，注意保留好曾提出签订劳动合同、要求用人单位缴纳社会保险费的证据，保留好关于工资标准的约定、用人单位安排工作任务的依据，从而使自己的合法权利获得保护。

2021年12月，小燕得知其他同事每月报酬比自己多1万元，要求公司给自己补上差额。公司同意后出具《待结算报酬知晓书》，但公司考虑到近年来业绩不断下滑，故通知小燕双方合作维持到2022年8月。