随意设定绩效考核指标、评分“看领导喜好”“拼关系”,考核错位、“不该考的被考”“重量不重质”,以考核不达标为由降薪、调岗甚至末位淘汰……这些绩效考核跑偏的情况,让一些职工很“受伤”,影响他们的工作积极性。
9001:cc-www:9001:cc用人单位应与职工协商沟通,确定大家能够达成一致的绩效指标,并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍,帮助其提升技能。如此考核,才是实现用人单位和职工共同发展的理性选择。
在中国劳动关系学院期刊社社长、中国人力资源开发研究会智能分会理事李淑玲看来,管理层应清晰地认识到,用人单位与职工之间是互相依赖、彼此成就的关系。
为提供更多激励,美团推出了针对骑手的圆梦计划,推荐表现优异、日常安全无事故的骑手,参与美团与大学合作的进修项目,培训后可转岗进入管理序列,让专职骑手工作起来有奔头。
那么,什么样的绩效考核是合理的?绩效考核的终极目的又是什么?记者为此采访了相关专业人士。专业人士认为,绩效考核是一个管理工具,不能被滥用为违法降薪调岗的手段。考核的最终目的是激励职工,而不是任意惩戒。
王剑认为,考核的主要目的是激励职工,提高工作效率和质量,促进用人单位实现目标。通过科学的绩效考核,可以发现职工的优点和不足,识别优秀人才,为职工晋升、加薪、培训等提供依据。此外,也有助于优化资源配置,确保用人单位资源得到有效利用,为用人单位发展提供决策支持。
“优质的用人单位将职工作为利益共同体、事业共同体,关注职工利益维护和成长投入,构建和谐的劳动关系,与职工共享发展成果。”李淑玲说。
王剑对此表示认同。他表示,绩效考核应更加关注职工的职业成长和长期发展。用人单位可以通过提供培训和发展机会,帮助职工提升技能,从而提高其工作表现。
同时,考核结果应用于职工的职业规划和激励机制中,如晋升、奖金和股权激励等,以激发职工的积极性,提升职工的忠诚度和职工队伍的稳定性。“总之,职工发展目标与用人单位经营战略达成一致,才能实现双赢。”王剑表示。
前程无忧资深职场顾问王剑认为,合理的绩效考核首先要有明确的目标和标准,将职工的工作目标和企业的长远战略紧密结合,要具备可量化的指标,确保客观性和公正性。同时,也要包含对职工发展和职业规划的支持,根据不同岗位和职工的特点,制定个性化的方案。“最重要的是及时将评定结果反馈给职工,让职工了解自己的表现和不足,以便继续努力,提高职业能力。”
在人力资源管理中,周巍巍认为,主观感受和量化考核都要兼顾,不能由管理者单方任性做决定,而是要多维度地进行考评。比如,除了上级评分外,同级乃至个人都要对自己的工作打出分数、综合考量,同时允许申辩。“最恶劣的就是没有任何确切的理由,直接给职工下达绩效不达标的判断。”
周巍巍认为,要尽量减少考核的主观性和情绪化,通过考核把合适的人放在合适的工作岗位上才是考核的真正目的。如果考核中发现职工工作上存在不足,要及时和职工沟通,帮助提高其能力。“不能滥用绩效考核来掩盖企业管理乃至方向的错误。”
“我工作3年了,考核没有具体的标准,也没人告诉我哪里存在不足。现在说我绩效考核不合格,要辞退我,我不服。”他认为,这是企业变相裁员,淘汰年龄大的员工、“更新”成本低的年轻员工的手段。
“绩效考核的科学量化拆解很关键。”周巍巍举例说,有些职工平时看似默默无闻,实际上为用人单位作出很大贡献,这种情况下,量化的考核数据就很关键。但有的职工善于“向上管理”、做表面文章,给人感觉似乎有成绩,但实际上没给用人单位带来多大效益,甚至经常“摸鱼”,“如果不科学拆解绩效考核目标,就容易给管理者在识别人才方面造成偏差,甚至影响单位风气。”
“绩效考核在人力资源实践中情况复杂,有用人单位甚至取消了绩效考核的详细规定。”脉脉人力资源总经理周巍巍透露,“绩效考核在传统制造业领域比较成熟,可以通过产品计件、盈利数量来显性、明确地展现。但在移动互联网时代,很多工作在定量考核上较难明确。”
“用人单位要充分考虑考核指标本身的合理性、公平性和利于组织、个人的成长性。要与职工充分协商沟通,确定大家能够达成一致的绩效指标,要让职工‘踮起脚来够桃子’,并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍。这种全过程的绩效管理,才是实现用人单位和职工共同发展的理性选择。”李淑玲告诉记者。
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